Лідерство та прийняття рішень в команді (Лекція в рамках “Школи демократичного лідерства-2023”)

Віктор Бобиренко, магістр з державного управління, екс-начальник головного управління молоді та спорту Сумської обласної державної адміністрації(2005-2010, 2015-2016), сертифікований тренер, директор громадської організації “Бюро аналізу політики”.

Ольга Резніченко, до листопада 2022 року – заступник начальника управління молоді та спорту Сумської обласної державної адміністрації, магістр публічного управління та адміністрування, сертифікований молодіжний працівник, тренер, співрозробник спеціалізованого тренінгу для публічних службовців молодіжної сфери, член робочих груп при Міністерстві молоді та спорту України.

Сьогодні потреба у лідерах надзвичайно велика. На лідерів попит.

Проте, ми не бачимо у цивілізованому світі хрестоматійних лідерів, типу Черчилля, Рузвельта чи Шарля де Голля.

Ми бачимо явну кризу лідерства у світі. Бо навіть такий собі путін — на лідера якось не дуже схожий, як би не рядився у альфа-самці.

Дуже часто місце лідерів заступають митці, медійники. Ті, хто вміє обіцяти і говорити.

А зараз обіцянки прописують політтехнологи. А читати можна з телесуфлеру.

Попит на лідерів явно перевищує пропозиції.

Знову ж, який статус лідера? Лідери — це лише керівники?

А як же Тарас Шевченко?

Він хіба не лідер думок свого часу і батько нації?

І у тих же політтехнологів ми стикаємося з поняттям: Лідери громадської думки (з російської ЛОМи).

І дійсно, дуже часто ще у 90-х часто було помітно (коли ще були колгоспи). В одному селі бабусі голосували як скаже голова колгоспу.

А в іншому — як скаже дід, який пасе кіз.

Ще одне підтвердження феномену лідерства.

Знову ж, а етичні стандарти та ідеологія — мають значення?

Сталін і Гітлер — лідери?

І ще: це харизматичні люди прагнуть ставати лідерами?

Чи просто більшість хоче, щоб знайшовся хтось, хто їх вестиме?

Прямих і однозначних відповідей на ці запитання немає.

Проте спробуємо про це поговорити. Можливо не усі крапки над «ї» ми зможемо розставити, але спробувати варто.

Прагнення до лідерства властиве людській природі. Але чому хтось свідомо прагне лідерства, а хтось дозволяє себе вести? Врешті-решт лідерство — це вроджена якість чи набута?

Ми на тренінгах пробуємо зробити так: пропонуємо слухачам вибрати один із двох варіантів. Причому, якщо хтось пропонує варіант “і так і так” – заперечуємо. І вимагаємо пристати лише до одного з двох варіантів: «вроджене лідерство» чи «набуте лідерство».

Як правило, учасники тренінгу діляться приблизно на дві однакові групи.

Хоча, останні роки маємо тенденцію серед молоді — коли кількість прихильників «набуте лідерство» – починає явно переважати.

Далі дві групи шукають аргументи на захист своєї версії і намагаються «розбити в прах» версію опонентів.

Ми лише модеруємо, позначаючи аргументи і даючи обом групам виговоритися.

І до чого приходять групи?

Як правило до консенсусу. Що лідерство таки як вроджена якість, так і набута.

Отже, сильні лідерські якості можна повністю реалізувати лише тоді, коли їх тренують і вдосконалюють через освіту, навчання та досвід.

Далі ми згадуємо думки про лідерство визначних людей. Ну і як крайні полюси: теорію пасіонарності росіянина Льва Гумільова, який і ввів модне нині слово пасіонарії (від лат. Passio — пристрасть, пристрасність) в його монографії «Етногенез і біосфера Землі».

І він стверджував, що пасіонарієм потрібно народитися. І це все в людських генах. І що кількість пасіонаріїв в етносі призводить до його (етносу) успіхів на історичній арені. Або його програшу і заміни на інші етнічні групи.

Протилежним є висловлювання Лао-Цзи: “Найкращих керівників люди не помічають. Коли все відбудеться люди скажуть — ми зробили це самі”.

НЛПісти стверджують, що життя — це погоня за соціальним статусом.

І усі люди бажають його підвищити.

І у кожній соціальній групі є свої ізгої і свої лідери.

Тому і “Багаті теж плачуть”. А у середовищі бомжів також є свої лідери і невдахи. У такому разі лідерство – така ж хвороба, як і життя. Все залежить від статусу, настрою чи стану душі.

Чому лідерство викликає підозру як симптом захворювання? Головним чином через семантичну плутанину. Важливо відрізняти лідерство від домінування і від жаги влади.

Бажання домінувати – ще не прагнення до лідерства. Домінувати може й вередлива дитина, яка навчилася “керувати” своїми батьками. Але нікому не спаде на думку називати трирічну дитину лідером сім’ї. Не можна ототожнювати лідерство із жагою до влади. У ній багато ірраціонального і несвідомого. Її коріння слід шукати в біології.

Ось за словами Платона – справжній лідер не просто керує іншими. Він уміє керувати самим собою. Він “володіє собою, приводить себе до ладу і стає сам собі другом” (“Держава”). Той же, хто прагне керувати іншими, не вміючи керувати собою, легко стає тираном – рабом власних бажань і пристрастей.

Ось узагальнене визначення. Лідерство – це розумне й осмислене використання влади для досягнення стратегічних цілей. Лідер не лише спрямовує діяльність інших, а і є прикладом самодисципліни та самовладання. Лідер веде інших (і себе самого) до чогось більшого, ніж миттєві бажання.

Ось основні властивості, які виділяють ті чи інші школи:

1) Лідер присвячує життя “великим” ідеям, які працюють на довгу перспективу. Ці ідеї конструктивні, а не деструктивні”.

Ну і тут все упирається в історичні приклади. Або Гітлер не був пасіонарієм і лідером, бо хіба можна його ідею третього Рейху вважати конструктивною?

Або ідеї Бонапарта? Або ідею путіна про “рускій мір”? Тобто маємо ситуацію, коли лідер може бути деструктивним. Але від цього не перестає бути лідером.

2) Лідер – приклад цілісної особистості. Така особистість викликає повагу, притягує до себе інших. Справжній лідер– авторитет і приклад для наслідування.

Знову ж, не факт. Не всі хотіли б наслідувати Чаку, Кортеса, чи того ж Гітлера. А повага часто може замінюватися страхом. Повторимося. Лідерство — це не обов’язково про керівництво.

Хоча є цікаве висловлювання:

– буває авторитет влади, а буває влада авторитету.

Хто з школярів назве прізвище керівника УРСР 70-х — 80-х років? А Василя Стуса пам’ятають. У зв’язку цим можемо зазначити, що у бізнесі чи державному управлінні найкращий варіант — це коли лідер = керівник.

В ідеалі, лідер — людина, яка грає в групі ключову роль, є для її членів авторитетом і вектором руху. При цьому він виникає саме по запиту групи, на основі створюваних нею очікувань. Лідер не може бути чимось зовнішнім або чужим по відношенню до своєї групи.

Харизматичним лідером є людина, яка керує певною соціальною групою завдяки такій винятковій особистій якості, як харизма. Харизматичною називають владу, яка будується на засадах сили індивідуальних якостей людини. Особисті якості та здібності харизматичних лідерів формують еталонну владу (владу прикладу).

Якщо лідер і керівник — одна і та ж людина і керує певним колективом — постає питання, які ж бувають стилі керівництва.

Ми, наприклад, пропонуємо групі визначитись.

Як правило люди називають три стилі управління:

авторитарний
демократичний
ліберальний.

Що ж, ділимо групу слухачів на 3 малих підгрупи за довільною ознакою. І пропонуємо визначити недоліки і переваги стилю.

Потім групи проходять захист, задають питання одне одному. І ми намагаємося створити консенсус. Завжди приходять до думки, що важливий метод управління — ситуативний. Тобто важливо в управлінні застосовувати усі варіанти.

Адже погана армія, де панує демократія. Чи можна демократичними процедурами визначити, кому йти в розвідку, чи йти підбивати ворожий танк, що вже наступає?

В армії: наказ — виконання — звіт.

Російська армія зразка 1917 року після введення в ній демократичних “солдатських комітетів” розклалася вже за кілька місяців.

Але застосовувати авторитарні методи в академічному колективі чи спілці письменників — дурня. Адже там важливе індивідуальне. Хтось пише оповідання, хтось поеми. Тому метод управління у науково-творчих колективах — ліберальний.

Але і в одному й тому ж колективі можливі поєднання різних методик.

Сьогодні панують ліберальні методи, бо потрібно залучити колектив до креативних роздумів щодо подальшої стратегії розвитку команди.

Зазвичай потрібні демократичні методи — коли різносторонній колектив має різновекторні задачі і різних за функцією виконавців.

А у форс-мажорних обставинах (наприклад виконання термінового проекту) лідеру/керівнику потрібно застосовувати авторитарні методи.

Стилі лідерства:

авторитарне лідерство. Це класичний варіант і про нього ми вже говорили. Тут слушно додати лише одне: авторитарне лідерство і відповідний стиль управління ефективні лише в короткостроковій перспективі. Авторитарні команди і авторитарні країни на довгих дистанціях програють.
партисипаторне, або демократичне лідерство. Передбачає залучення підлеглих до процесу підготовки, прийняття та впровадження управлінських рішень. Передбачає також делегування повноважень.
транзакційне лідерство фокусується на контролі, організації та короткостроковому плануванні проектів і кампаній.

Лідери в цьому стилі – це лідери або менеджери, які здійснюють діяльність, яка мотивує співробітників працювати за допомогою винагород, покарань і заохочень.

Якщо підлеглий добре справляється і виконує роботу правильно або краще, ніж очікувалося, він буде винагороджений. Навпаки, працівники будуть оштрафовані, якщо їхня робота неефективна.

ліберальний, або laissez-faire. Менеджери взагалі не втручаються в роботу працівників, делегуючи їм повноваження і відповідальність за прийняті рішення. Керівник/лідер лише встановлює проміжні та остаточні дедлайни. Даний стиль надзвичайно ефективний в творчих і наукових колективах, чи в проектах/кампаніях — де багато учасників/організацій. Це швидше координація, а не керівництво. Недолік методу — часта втрата дедлайнів чи проблеми прийняття командних рішень.
трансформаційний стиль — це коли лідери готові до трансформації та вдосконалення. А членам команди ставляться короткотермінові завдання та цілі для досягнення тут і зараз.

Метод класний в оперативній роботі у відповідь на постійні виклики.

Хоча на початку цілі можуть здаватися простими, лідери можуть пришвидшити терміни або поставити більш складні цілі, особливо для старших/більш досвідчених співробітників.

Цей стиль настійно рекомендується в компаніях, які орієнтовані на зростання, завдяки своїй здатності мотивувати співробітників повністю реалізувати свій потенціал.

Але підхід потребує частих і ретельних інструкцій.

харизматичний стиль — це коли люди йдуть за вами, тому що у вас є щось гіпнотичне. Для цього потрібно вірити у свою місію і заохочувати слідувати вашій меті інших.

Але застерігаємо: харизматичні лідери можуть повести вас не тим шляхом. Гітлер вам у приклад. Врешті харизма була і матері Терези.

Тож іще раз наголошуємо: вибір стилю лідерства/керівництва — за лідером.

Власне вміння застосувати в залежності від ситуації різні стилі лідерства і є ознакою сильного лідера.

У 1985 році було проведено цікавий експеримент. 2 000 успішних бізнесменів, науковців, митців з цивілізованої на той час частини світу (в СРСР не проводилося) — опитали стосовно того, які риси успішного керівника потрібні, щоб рухати колектив уперед.

Причому уточнювалося, що маються на увазі керівні посади умовно від директора школи, керівника невеликої громади — до мерів мільйонників і керівників урядів.

І просили назвати ті критерії, без наявності яких керівник провалиться.

Студентам пояснити легко. Типу, ви маєте здати в сесію п’ять предметів. І хоч 4 з них — ви здасте на відмінно, а один провалите, вас відрахують. Так і тут. Назвіть тільки ті критерії, відсутність однієї з яких призведе до невдачі.

Мало того, учасників просили обов’язково відранжувати ці риси: оце головна, оце друга за важливістю. І так далі.

У 1985 році було названо такі ОБОВ’ЯЗКОВІ риси успішного керівника:

Стратегічне мислення. Вміння бачити на своєму горизонті: куди рухатись? Які основні етапи на шляху? Які мають бути у наявності ресурси? Які ризики на шляху?
Вміння підбирати і розставляти кадри. Кадри вирішують усе. І тому це вміння є основоположним. Не просто підібрати людей, а й розставити на ті напрямки, де вони будуть максимально ефективними.
Професіоналізм та вміння приймати рішення і брати на себе відповідальність. Тобто ви в темі, але не боїтеся приймати складні рішення, часто навіть такі, які б’ють по долям людей, змінюють плин подій.
Комунікабельність. Вміння спілкуватися з людьми, прислухатися, мати чіткий зворотній зв’язок.
Стресостійкість. У тому числі вміння спокійно діяти у форс-мажорних обставинах. Вміння не лише перемагати, а й програвати, залишаючись при цьому в адекваті.

Називалися ще багато необхідних рис. Але ці 5ть були визначені як найнеобхідніші для керівника/лідера, який веде.

Пройшло 30 років. І у 2015 році експеримент було повторено. І дещо змінилося.

Стратегічне мислення.
Вміння підбирати і розставляти кадри.
Комунікабельність.
Стресостійкість. Вміння спокійно діяти у форс-мажорних обставинах.
Професійність. Вміння приймати рішення.

Але у 2015 році ,я к найнеобхідніша, була введена ще одна якість — порядність. Причому, лідери думок наголошують, що ця якість для керівника — така ж важлива як і п’ять попередніх разом узятих. Порядність для лідера — це найнеобхідніший ресурс.

І нинішні успішні люди наголошують, що інститут репутації — найголовніше у сучасності.

Доречно буде згадати, що і у 1085 і у 2015 році так само опитували 20 000 простих людей у десятках країн. І їм те ж задавали питання про якості успішних керівників. У обох дослідженнях (1985, 2015) люди визначили “порядність” як основну рису успішного керівника.

Тож можемо зазначити, що у 2019 році українцям було підсунуто як технологію “порядність” та “несистемність”. Автори виборчої стратегії напевне вивчали ці дослідження і знають бажання простих людей.

Тож як висновок зазначимо, що успішний лідер має мати кілька необхідних рис успішного керівника, бути харизматичним. Вміти поєднувати у лідерстві кілька стилів.

І головне. Нести в собі етичні стандарти. Бути відповідальним та порядним.

Робота в команді

Якщо у нас є етичний порядний і комунікаційний лідер — нам необхідно сформувати команду. І тут ми маємо таку сентенцію:

– не буває успішних людей. А бувають успішні команди.

Дуже рідко бувають професії, де можна бути і працювати індивідуалом. Це, як правило, мистецькі професії: письменник, художник.

Але і вони потребують командної роботи: художнику потрібен організатор виставок, письменнику редактор, коректор та видавець.

Не говоримо вже про інші професії, де наявність команди — це необхідність.

Візьміть чемпіонів з легкої атлетики і зробіть з них футбольну команду. Їх обіграють навіть середнячки. Але з умінням грати в команді і зіграність.

То з чого ж починати формувати команду?

Ми пропонуємо починати з того, що в команді є функції. А є ролі.

Функції: бухгалтер, завгосп, спеціаліст, айтішник.

А ролі…

І ми пропонуємо нашим слухачам поділитися на групи по 5-6 осіб і спробувати спільно подумати, які необхідні ролі в команді, для того, щоб вона була успішною.

При чому в ході обговорення ми пропонуємо не брати до команди “цапів-відбувайлів”. “редисок” і “просто виконавців”.

В результаті кропіткої роботи ми формуємо ті необхідні ролі в команді, які мають бути:

лідер;
менеджер;
креативник;
скептик-аналітик (в народі обломщик);
душа компанії;
громовідвід (мати Тереза, людина, якій можна поплакатися);
комунікаційник;
секретар-оформлювач рішень.

В будь-якій команді ці ролі необхідні для успішної командної роботи.

Необхідні пояснення:

Треба зазначити відмінність між лідером та менеджером.

Лідер веде і надихає. Він бачить за горизонт. Він стратег. Він декларує етичні стандарти.

Менеджер — тактик. Він оперативно реагує на обставини і є скоріше технарем.

Стратег наполягає на меті і завданнях. Тактик конкретизує, що, кому і коли робити.

Якщо з креативниками і обломниками все ясно, то громовідвід і душа компанії — це ролі, які консервують взаємовідносини в команді, творять внутрішні стандарти і традиції в середовищі, створюють додаткові мотивації.

Комунікаційник. Це той, хто веде комунікації на зовні. З іншими середовищами, організаціями, командами. Своєрідний міністр закордонних справ.

І нарешті — секретар. Це той, хто вестиме протоколи засідань організації, клеїтиме марки на конверти, вчасно відправлятиме заявки. Ця роль особливо актуальна в громадських організаціях, де багато харизматиків і креативників, а мало людей скрупульозних і відповідальних, людей, які розуміються на порядку і дедлайнах.

Після цього, як потрібні роз’яснення надані і нюанси з’ясовані — потрібно ще раз наголосити, що ролі і функції в команді — то різне. Бухгалтер в організації може бути матір’ю Терезою чи обломником. А веселий айтішник — душею компанії. Необхідно лише наголосуити, що не народилася ще людина, яка може бути успішною на усіх ролях. Ну важко уявити оптиміста креативника одночасно й обломником. А холеричного лідера — секретарем, фактичним офіс-менеджером.

І якщо у вас невелика організація з 3-4 людей, все одно мають бути заповнені усі ролі. Ми на тренінгу заповнюємо свої ролі (як ми себе уявляємо в команді) залишаючи лише роль лідера пустою (бо лідери в команді можуть змінюватись). Наприклад: Віктор Бобиренко сам себе оцінює так: креативник, душа компанії, комунікатор — 5; менеджер — 4; обломник і секретар — 2.

Тому, фіналізуємо ми, якраз талант лідера — підібрати команду так, щоб були заповнені усі ролі в команді. Це стосується, до речі і футбольної команди.

І тоді команда йтиме від перемоги до перемоги.

Побудова команди

Для побудови успішної команди необхідно розвивати спільні командна навички.

Навички комунікації

Команда з добрими комунікативними навичками буде добре спілкуватися всередині команди.

Лідер має знати — конфлікт неминучий. Особливо на стадії творення команди, на початкових фазах її існування. І щоб швидше проходило становлення потрібно імпровізувати з кожним, щоб досягти консенсусу, без стресу та весело. Крім того, потрібно знати, як донести інформацію чітко і зрозуміло, щоб усі однаково чітко повністю розуміли важливі цілі і завдання.

Створення спільного бачення

Куди і навіщо йдемо — мусять розуміти усі. Стратегічне бачення — це основна якість лідера. Але знати мету мають усі.

Система прийняття рішень в команді

Прийняття рішень лідером сильно впливає на колектив. Особливо в бізнес-середовищі, коливання ринку та об’єктивні фактори – це те, що ніхто не може передбачити.

Тому лідери повинні розпізнавати та аналізувати ситуацію, визнавати ризики та приймати найбільш своєчасні та мудрі рішення.

Але хороший лідер — делегує частину повноважень. І відповідальність за них — членам колективу. Делегування — це завжди додаткова мотивація. І можливість зрощування нових лідерів.

Навички вирішення проблем

Це вміння визначати поточні проблеми в групах і загалом, ідентифікувати проблеми і командне вирішення проблем.

Тому що в процесі спільної роботи завжди будуть проблеми, які призведуть до розбіжностей між учасниками. Керівникам в цей час потрібно буде вміло вирішувати завдання і знаходити найбільш оптимальні рішення для всього колективу.

Планування. Клаузевіц казав: Якщо у вас є план — усе може піти не за планом. Але якщо у вас немає плану — ви програєте війну

Планування також є навичкою для лідерів, щоб визначити напрямки, визначити цілі та поставити конкретні завдання співробітникам і підлеглим.

Хороша команда має вміти скласти детальний довгостроковий план, матиме розумне завдання та вирішить загальну проблему, з якою стикається компанія чи організація.

Управління

Колектив або компанія складається з багатьох людей, які працюють і живуть разом. Кожен має власну особистість, точку зору та сильні сторони.

Таким чином, лідери повинні розуміти чинники кожної людини, щоб знати, як використовувати та заохочувати людей повністю розкрити свій потенціал на роботі, заходи згуртування команди.

У той же час, за допомогою цього лідер також може вирішити конфлікти, які виникають між членами, найбільш розумним і швидким способом.

Довіра

Ми вже говорили: немає успішних лідерів. Довіра — це процес, який потребує підтримки та довіри кожного в колективі.

Щоб створити таку довіру, лідери повинні завжди демонструвати свій престиж і здібності та брати на себе лідерство в кожній роботі та завданні.

Якщо працівники вважають, що їхній бос не заслуговує довіри, вони не матимуть зобов’язань працювати. Найбільше, що створює довіру лідера, – це порядність. Лідер має виконувати свої обіцянки своїм співробітникам.

Зокрема, має бути регулярним командні зв’язки та діяльність з побудови команди зміцнювати єдність колективу.

Надихання та мотивації

Не лише лідер має надихати. В ідеальній команді усі надихають усіх.

Потужні члени команди завжди знають, як працювати в команді. Вони не тільки добре слухають, але й здатні співчувати, щоб підтримати товаришів по команді в потрібний момент і завжди ставлять цілі команди на перше місце.

Прийняття рішень

На чому базується прийняття ефективних рішень.

Перш за все на вивченні проблем чи потреб. Бізнес команда має вивчати ринок. Стартапи мають або бачити проблеми, які вони можуть вирішити, або потреби, які можуть задовольнити. Це ж стосується і команд волонтерів. Чи керівників громад, галузей, корпорацій. І команда тим успішніша, чим більше вона базується на реальних і перевірених фактах. Тут диктатор сусідньої країни вирішив напасти на Україну.

Але помилковим було його базове припущення. Він і його команда чомусь думали, що українці і росіяни ледь не один народ. Що в Україні усі виросли на російській культурі і тому чекають на входження в рускій мір. Уся стратегія будувалася на неправильному базовому припущенні. Тому одразу “щось пішло не так”. Тому при формуванні місії команди, мети, завдань потрібно чітко уявляти проблему/потребу тих чи інших ринків соціальних груп чи інших таксонів.

Правильне розуміння проблеми — основа основ. У проектній діяльності враховується метод. Який ми називаємо — “Дерево проблем”.

Де ми чітко бачимо:

коріння — причини
стовбур — власне проблему;
гілки — наслідки.

Таке бачення дерева проблем фактично є методом причинно-наслідкових зв’язків: причина — проблема — наслідки.

Для чіткого розуміння проблеми/проблем/потреб потрібен:

збір даних
аналіз даних
використання даних для побудови стратегій і ефективного планування.

Потрібні факти, факти, факти.

Що мається на увазі під політикою чи плануванням, що спирається на факти? Це підхід до формування державної/галузевої/місцевої політики, бізнес планування, стратегій громадських об’єднань – який передбачає використання емпіричних даних і досліджень для прийняття рішень. Цей підхід підкреслює необхідність при плануванні чи прийняті рішень спиратися на надійні дані та дослідження, а не виключно на шаблони, стереотипи, неофіційні дані чи особисті переконання.

При формуванні стратегії, що спирається на факти, ми збираєм та аналізуємо наявні дані та дослідження, щоб оцінити ефективність і здійсненність різних варіантів/альтернатив. Цей процес дозволяє нам оцінити потенційний вплив запропонованої стратегії, врахувати небажані наслідки прийнятих рішень і виявити потенційні прогалини в знаннях, які потребують подальшого дослідження.

Дуже перспективною методикою залишається методика SMART: Конкретність, вимірність, досяжність, релевантність, обмеженість у часі.

Цей метод, якщо він застосовується у бізнес чи проектній діяльності — досить ефективний.

Хоча ми свідомі того, що універсальних методів не існує, все ж, якщо вони застосовуються в комплексі — зазвичай якийсь спрацьовує.

При прийнятті рішень, особливо у площині влада -громада ми пропонуємо додатковий метод, який ми називаємо методом вибору альтернатив.

Наприклад команда, чи коаліція організацій бачать проблему на рівні громади. І хочуть проблему вирішити. Чи у випадку з глибокою комплексною проблемою — хоча б її оптимізувати. Ми пропонуємо визначитись з кількома можливими альтернативами. А потім оцінювати їх за наведеними нижче позиціями. Беремо систему оцінювання. Наприклад п’ятибальну, де 1 — найменше значення. І обов’язково беремо за точку відліку (Альтернативу 1) статус кво, тобто нинішній стан.

Критерій\альтернатива	А1 status quo	А2	А3	А4
Результативність
Ефективність
Адміністративна здійсненність
Політична здійсненність
Суспільна бажаність

Наприклад: у прифронтових громадах неможливо проводити оздоровчі заходи для дітей шкільного віку (в місцевих оздоровчих закладах — колишніх піонерських таборах). І ми пропонуємо оцінити кілька альтернатив.

Де А1 — залишити все як є і оздоровлення не проводити.

І формуємо кілька інших альтернатив, наприклад:

А2 — оздоровлювати дітей прифронтових громад в громадах-побратимах в Західній Україні у сім’ях, які зголосяться їх прийняти;
А3 — оздоровлювати дітей в наметових таборах в Карпатах за кошти батьків чи міжнародних донорів, волонтерів;
А4 — оздоровлення в наметових таборах в Карпатах за кошти батьків та місцевих бюджетів.

Далі альтернативи оцінюються, описуються на основі зібраних фактів і статистик, і владі пропонуються певні рішення на вибір. Дуже часто рішення приймаються не громадськістю, а владою, органами місцевого самоврядування, бізнесом. Але це не значить, що ми не можемо впливати на процес підготовки, прийняття та впровадження управлінських рішень.

Висновки:

Процес формування команд складний. Команда має формуватися навколо якоїсь місії, проблеми чи потреби. Бувають команди короткострокові, заточені під конкретний проект. Або з довгостроковою перспективою. Наприклад, громадські об’єднання. Які діють в інтересах певних цільових груп.

Як от студентські організації, діяльність яких направлена на розвиток студентського самоврядування. Студенти були, є і будуть. І, значить існуватимуть проблеми студентських середовищ. Значить існуватимуть організації, які діятимуть роками. Але в силу природньої плинності кадрів у середовищі — подібні організації оновлюватимуться що 2-3 роки.

І матимуть проблеми пошуку нових лідерів, підбору і становлення команд, прийняття рішень всередині команд. І будуть намагатися впливати на зовнішні середовища, власні навчальні заклади, громади перебування та на державу в цілому. Цей процес постійний. Тому такі організації мають приймати участь у навчаннях, які сприятимуть розвитку лідерських якостей, формуванню команд і середовищ.

Власне від успіху молодого покоління залежатиме і успіх держави Україна.

Стаття була підготовлена в рамках проєкту “Інституційна підтримка креативного Хабу “Суми”, який реалізує громадська організація “Клуб ШАНС” (м.Суми) у 2023 році.

Ця підтримка є частиною зусиль, спрямованих на допомогу партнерським громадам України у розміщені ВПО та піклуванні про цих людей, яка здійснюється в рамках проєкту “Програма ЄС Міцні Регіони – Спеціальна програма підтримки України”, що співфінансується Європейським Союзом та Федеральним міністерством економічного співробітництва та розвитку Німеччини (BMZ) та реалізується GIZ Ukraine.

Зміст статті належить виключно до відповідальності громадської організації “Клуб ШАНС” і не обов’язково відображає погляди Європейського Союзу, Федерального міністерства економічного співробітництва та розвитку Німеччини (BMZ) і Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ).

Соціальний капітал та соціальний лобізм в Україні

Що варто знати про бюджет на рівні територіальної громади? (Лекція в рамках “Школи демократичного лідерства-2023”)

Проектне мислення для громадських організацій (Лекція в рамках “Школи демократичного лідерства-2023″)